Beste cursist,
Gisteren heeft ook de Eerste Kamer de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen
nadat deze afgelopen februari al was aangenomen door de Tweede Kamer. Daarmee is de
Wab definitief en gaat in op 1 januari 2020. In de Wab wordt een aantal belangrijke
wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht die zeker van belang zijn voor de dagelijkse
praktijk.
De belangrijkste wijzigingen met ingang van 1 januari 2020 heb ik hieronder op een rijtje gezet:
1.
De transitievergoeding wordt gewijzigd. Indien op initiatief van de werkgever de
arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (anders dan door wederzijds goedvinden) dan dient een
werkgever een transitievergoeding te betalen indien een arbeidsovereenkomst 24 maanden of
langer heeft geduurd. De grens van 24 maanden komt met ingang van 1 januari 2020 te
vervallen, dus ook als een arbeidsovereenkomst – bijvoorbeeld – zes maanden heeft geduurd en
op initiatief wordt beëindigd of niet wordt voortgezet (dus bijvoorbeeld geen verlengd contract
voor bepaalde tijd) dan dient een werkgever een transitievergoeding te betalen. Voor ieder
gewerkt jaar bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris. Als een contract voor de duur van
zes maanden op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, is de werkgever dus een
transitievergoeding verschuldigd van 1/6 maandsalaris. Indien een werkgever proeftijdontslag
geeft (nadat er bijvoorbeeld vijf dagen is gewerkt in een proeftijd) dient een werkgever over deze
vijf dagen eveneens een transitievergoeding te betalen aan de werknemer.
2.
Ook de hoogte van de transitievergoeding wordt gewijzigd. Tot 1 januari 2020 gelden er voor de
transitievergoeding drie regels:
a. voor de eerste tien jaar dient 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar aan transitievergoeding te
worden betaald;
b. indien een werknemer langer dan tien jaar in dienst is, dient voor de jaren boven de tien
jaar een half maandsalaris aan transitievergoeding te worden betaald;
c. indien een werknemer ouder is dan vijftig jaar en langer dan tien jaar in dienst is dient een
werkgever voor alle jaren boven het vijftigste jaar van de werknemer één maand
transitievergoeding te betalen (deze laatste regel geldt alleen indien het een
werkgever betreft met meer dan 25 werknemers).
Belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht
De regels b en c komen met ingang van 1 januari a.s. te vervallen en voor alle werknemers geldt
vanaf 1 januari 2020 een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar (dus
ongeacht leeftijd en duur dienstverband). Dit maakt dat de transitievergoeding voor met name
oudere werknemers en werknemers met een lang dienstverband (aanzienlijk) lager uitvalt. Als
een ontslagvergunningsprocedure of een ontbindingsprocedure wordt opgestart vóór 1 januari
2020 en de beslissing in deze procedure valt pas na 1 januari 2020 dan dienen de ‘oude’ regels
aangaande de transitievergoeding te worden toegepast.
3.
Op dit moment is het toegestaan dat een werkgever drie contracten voor bepaalde tijd aanbiedt
voor een maximale duur van 24 maanden, bijvoorbeeld drie contracten van acht maanden. Ook
deze regel wordt met ingang van 1 januari 2020 gewijzigd en vanaf dat moment is het een
werkgever toegestaan om maximaal drie contracten aan te bieden voor een maximale duur van
36 maanden, oftewel drie keer een jaarcontract. Als na drie keer een jaarcontract de
arbeidsovereenkomst wordt voortgezet ontstaat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd
(uitzonderingen bij cao daargelaten). Van belang is het overgangsrecht hierbij goed in de gaten te
houden.
4.
Indien een werkgever wenst te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en met
een werknemer hierover geen overeenstemming kan worden bereikt (beëindiging met wederzijds
goedvinden) dan kan de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op
één van de specifiek in de wet genoemde gronden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan disfunctioneren
of een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens het huidige systeem is het niet mogelijk de diverse in
de wet opgesomde gronden te combineren. Vanaf 1 januari 2020 is dat wel mogelijk en kan bij de
rechter een ontbindingsverzoek worden ingediend op – bijvoorbeeld – de gecombineerde grond
van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie (hetgeen in de praktijk veel voorkomende
situatie is). Indien de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een combinatie van
gronden, is het voor hem mogelijk een hogere vergoeding (naast de transitievergoeding) toe te
kennen. Deze hogere vergoeding bedraagt maximaal de helft van de van toepassing zijnde
transitievergoeding. Naar verwachting zal het hierdoor gemakkelijker worden een
ontbindingsprocedure te realiseren bij de kantonrechter.
5.
Hoewel daarover aanvankelijk wel werd gesproken verandert er niets in de proeftijd. De
maximale proeftijd blijft dus twee maanden.
6.
Indien een werkgever uit het midden of kleinbedrijf (minder dan 25 werknemers) de onderneming
staakt vanwege langdurige ziekte of pensionering dient hij bij ontslag van de werknemers een
transitievergoeding te betalen. Deze door de werkgever betaalde transitievergoeding kan volledig
worden teruggevorderd bij het UWV. Deze regeling heeft geen terugwerkende kracht en werkt
dus pas vanaf 1 januari 2020.
7.
Het vorige punt lijkt veel op de compensatieregeling zoals die wordt ingevoerd per 1 januari 2020
maar is toch echt wat anders. De per 1 april 2020 in te voeren compensatieregeling houdt in dat
de door de werkgever betaalde transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst na
twee jaar ziekte (denk aan de situatie dat een werknemer na twee jaar ziekte een WIA-uitkering
ontvangt en er voor de betreffende werknemer binnen de eigen organisatie geen passende
mogelijkheden zijn) kan worden teruggevorderd bij het UWV. Deze compensatieregeling staat los
van de Wab en wordt ingevoerd met ingang van 1 april 2020. Deze regeling heeft wél
terugwerkende kracht en alle reeds betaalde transitievergoedingen bij beëindiging van de
arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte vanaf 1 juli 2015 (dat is de datum waarop de
transitievergoeding in Nederland werd ingevoerd) kunnen worden teruggevorderd. Op basis van
deze regeling kunnen alle (grote en kleine) werkgevers betaalde transitievergoedingen bij einde
van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte terugvorderen van het UWV.
8.
Dit is geen allesomvattende opsomming van de komende wijzigingen. Ook – bijvoorbeeld –
aangaande payrolling (het flexibele uitzendsysteem is bij payrolling niet langer toegestaan),
oproepcontracten (de positie van de oproepkracht wordt versterkt) en premiedifferentiatie WW
(voor de hoogte van de WW-premie is niet langer de sectorindeling van belang maar de aard van
het contract: bepaalde of onbepaalde tijd) wijzigt een en ander.
Met vriendelijke groet,
Jack Damen
